Recruter des salariés étrangers est une démarche stratégique pour de nombreuses entreprises en France. Cependant, la rédaction et la vérification des contrats de travail doivent répondre à des exigences spécifiques pour respecter les droits des salariés et les obligations légales.
La rédaction d’un contrat de travail pour un salarié étranger est une étape essentielle pour assurer la légalité du recrutement et la bonne intégration du salarié.
Vérifier la situation administrative du salarié étranger
Avant de penser au contrat de travail pour un étranger, il faut vérifier sa situation administrative.
Le futur salarié doit être en règle avec les lois françaises.
Il est donc nécessaire que le futur salarié étranger ait obtenu une autorisation préalable ou qu’il soit originaire d’un pays où l’autorisation de travail n’est pas obligatoire.
Les travailleurs en provenance de l’Union européenne, de la Suisse, de Monaco, de l’Andorre ou encore de Saint-Marin sont ainsi exonérés de l’obligation d’obtenir une autorisation.
Un principe de libre circulation des individus entre les frontières des différents États membres est prévu.
Il convient juste de justifier le travail effectivement exercé.
Pour les ressortissants européens, aucune autorisation n’est nécessaire, mais il est tout de même important de vérifier que l’étranger possède bien un numéro de sécurité sociale et qu’il est inscrit auprès de la caisse d’assurance maladie dont il dépend.
Par exemple, un ressortissant européen n’a pas besoin de titre de séjour.
Pour certains salariés étrangers, une simple carte de séjour ne suffit pas.
Il faut également une autorisation de travail délivrée par la préfecture.
L’autorisation de travail sur le territoire français s’obtient par le biais d’un titre de séjour qui confère des droits à son titulaire.
Il convient de noter qu’un titre de séjour ne vaut pas obligatoirement une autorisation de travail.
L’article R. 5221-3 du Code du travail énumère ainsi les documents valant cette autorisation.
Avant de permettre au salarié étranger de commencer son activité, l’employeur est tenu de vérifier l’authenticité de son titre de séjour.
Elle doit ainsi vérifier l’existence de l’autorisation de travail de son futur salarié.
Tout employeur conservant un salarié non muni de titre de séjour s’expose à des sanctions pénales et pécuniaires.
Autorisation de travail et démarches administratives
L’employeur doit réaliser une demande d’autorisation de travail auprès des services publics.
Il doit également constituer un dossier à transmettre à la DIRECCTE.
Le paiement de la taxe doit s’effectuer auprès de l’OFFI.
Cet organisme est chargé d’organiser l’arrivée en France de l’étranger et de lui faire passer une visite médicale.
Les démarches pour obtenir une autorisation de travail ou un visa peuvent prendre plusieurs semaines.
Dès lors l’employeur peut réaliser la procédure préalable à l’embauche classique.
Après la rédaction du contrat de travail en CDI pour un travailleur étranger, celui-ci doit être signé par les deux parties.
Il est conseillé d’établir deux exemplaires originaux du contrat, un pour l’employeur et un pour le salarié.
L’employeur doit ensuite effectuer certaines démarches administratives, notamment :
- Déclarer le salarié auprès de l’URSSAF ou de la MSA dans les 8 jours suivant la date d’embauche
- Effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’organisme collecteur des cotisations sociales
- Faire passer une visite médicale d’embauche au salarié dans les 3 mois suivant son entrée en fonction
Quel contrat de travail proposer à un salarié étranger ?
La rédaction du contrat de travail pour un étranger suit les mêmes règles que pour un contrat de travail classique.
Un contrat de travail se définit librement entre les deux parties.
Vous pouvez proposer au salarié étranger un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD).
L’essentiel est de respecter les règles du Code du travail français.
Le contrat de travail en CDI pour un travailleur étranger doit comporter les mêmes mentions obligatoires que pour un salarié français.
Le contrat de travail est un document permettant de définir de façon précise le lien de subordination et les échanges qui vont avoir lieu entre un employeur et un salarié.
Il est obligatoire d’avoir un contrat de travail lorsqu’une personne travaille pour le compte d’une autre personne.
Ce document a une portée juridique importante.
Rédigé en français, il est possible de traduire le contrat pour le salarié qui en fait la demande.
Mentions obligatoires du contrat de travail
Parmi les mentions obligatoires, on retrouve :
- L'identité et l'adresse des parties (employeur et salarié)
- La date d'embauche et la durée de la période d'essai éventuelle
- Le poste occupé et la qualification professionnelle du salarié
- La rémunération, y compris les primes et avantages éventuels
- La durée légale ou conventionnelle du travail
- Les coordonnées de l'organisme collecteur des cotisations sociales (URSSAF, MSA...)
- Le lieu de travail et les éventuels déplacements prévus dans le cadre des missions du salarié
Identité, fonction et lieu de travail
« Nom et Prénom du salarié »
« Nom ou raison sociale de l’employeur »
« Numéro SIRET ou numéro de cotisant de l’employeur »
« Adresse du lieu de travail »
« Autres adresses du lieu de travail éventuelles »
« Adresse de l’employeur »
« Intitulé du poste, des fonctions, de la catégorie socioprofessionnelle ou de la catégorie d’emploi »
Date d’embauche et durée du contrat
« Date d’embauche »
Pour un contrat à durée déterminée, il convient d’indiquer la « Date de la fin du contrat à durée déterminée ou du contrat de mission » ou la « Durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de mission ».
Pour un contrat temporaire, il convient également d’indiquer le « Nom ou raison sociale de l’entreprise utilisatrice » et le « Numéro SIRET de l’entreprise utilisatrice ou toutes autres références équivalentes ».
Période d’essai
Durée de la période d’essai :
En cas de CDI : XX conformément aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de CDD : XX conformément aux articles L. 1242-10 et L. 1242-11 du Code du travail, ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de contrat de mission : XX conformément à l’article L. 1251-14 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Délai de prévenance en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié : XX conformément à l’article L. 1221-26 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Délai de prévenance en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur : XX s’il y a eu au moins une semaine d’essai, conformément à l’article L. 1221-25 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Formation professionnelle et congés payés
Actions mises en œuvre ou prévues par l’employeur au titre de son obligation en matière de formation, conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail : XX.
Durée du congé payé : XX, conformément aux articles L. 3141-3, L. 3141-5-1 et L. 3141-6 à L. 3141-11 et L. 3141-21 à L. 3141-23 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Les modalités de calcul de la durée du congé payé : XX, conformément aux articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du Code du travail et à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Clauses spécifiques au salarié étranger
Bien que le contrat de travail en CDI pour un travailleur étranger doive respecter les mêmes règles que pour un salarié français, certaines clauses peuvent être spécifiques à ce type de situation.
Clause de nationalité
La clause de nationalité : cette clause permet de préciser la nationalité du salarié, ce qui peut avoir un impact sur certaines dispositions légales ou conventionnelles.
Toutefois, elle ne doit pas être discriminatoire et doit être justifiée par des raisons objectives.
Clause de langue
La clause de langue : si le salarié doit maîtriser une langue étrangère dans le cadre de ses fonctions, il est possible d'inclure une clause de langue spécifiant la ou les langues requises et le niveau exigé.
Clause liée à l’autorisation de travail
Si vous envisagez d’accueillir un nouveau salarié originaire de l’étranger, vous devez rédiger un contrat de travail pour travailleur étranger.
Il est donc nécessaire que le futur salarié étranger ait obtenu une autorisation préalable ou qu’il soit originaire d’un pays où lautorisation de travail n’est pas obligatoire.
Le contrat de travail pour un salarié étranger doit respecter les règles du droit du travail français tout en prenant en compte des particularités liées à son statut.
La clause doit être adaptée à la situation administrative réelle du salarié et ne dispense pas l’employeur de vérifier l’existence et l’authenticité de l’autorisation de travail.
Protection sociale et accompagnement
Il est également recommandé d’ajouter des clauses relatives à la protection sociale (assurance maladie, retraite...) et aux conditions particulières liées au statut de travailleur étranger (aide au logement, soutien administratif...).
Rémunération et durée du travail
Éléments constitutifs de la rémunération à indiquer séparément :
- Salaire de base ou minimum : XX fixé conformément à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX
- Avantages en nature : XX fixés conformément à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX
- Prime ou accessoire du salaire : XX fixé conformément à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX
- Autre(s) élément(s) de rémunération : XX
Majoration des heures supplémentaires : XX conformément aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Majoration des heures complémentaires : XX conformément aux articles L. 3123-8, L. 3123‑21, L. 3123-22 et L. 3123-29 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Périodicité du versement de la rémunération : XX conformément aux articles L. 3242-1 du Code du travail et à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Modalités de paiement de la rémunération : XX conformément à l’article L. 3241-1 du Code du travail.
La durée de travail « quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence » : XX, conformément aux articles L. 3121-18 à L. 3121-26 et L. 3121-41 à L. 3121-47 ainsi qu’aux articles L. 3123-6 à L. 3123-11 et L. 3123-27 du Code du travail, ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Heures supplémentaires : XX, conformément aux articles L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Heures complémentaires : XX, conformément aux articles L. 3123-6 à L. 3123-10, L. 3123-20 et L. 3123-28 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Conventions collectives et protection sociale
« Liste des conventions et accords collectifs applicables au salarié »
Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié : « Régime général OU régime agricole OU régime spécial » pour tous les risques de base (maladie, maternité, paternité, accidents du travail, invalidité, autonomie, vieillesse).
Chômage : XX
Régime de retraite complémentaire : XX
Contrats de protection sociale complémentaire, notamment prestations destinées à couvrir des frais de santé, prestations destinées à couvrir les risques d’incapacité, d’invalidité, d’inaptitude, de perte de revenu en cas de maternité, ou encore prestations de retraite supplémentaire : XX
Exemple de modèle de clause de mobilité internationale
La clause de mobilité internationale : si l'employeur prévoit que le salarié sera amené à effectuer des missions à l'étranger, il est possible d'inclure une clause de mobilité internationale détaillant les conditions et modalités des déplacements.
En présence d’une clause de mobilité géographique internationale (plus rare), l’employeur devra scrupuleusement respecter cette clause pour envoyer un salarié à l’étranger.
Salarié recruté pour une mission à l’étranger
La seconde situation ne pose, du point de vue de la modification contractuelle, pas de difficulté particulière puisque le salarié est recruté dans l’objectif exclusif d’effectuer une mission à l’étranger.
Lorsque le salarié était déjà en poste en France, les Parties pourront conclure un avenant contractuel qui déterminera notamment la durée de la mission, une période probatoire (et non d’essai), le lieu d’exécution de la mission, la loi applicable, la juridiction compétente, les avantages en nature ou encore les congés payés applicables.
Il peut également être fait le choix de suspendre le contrat de travail d’origine en France et de procéder à la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’entreprise qui a vocation à accueillir le salarié.
Les salariés auront alors tout intérêt à négocier une clause de réintégration dans l’entreprise d’origine.
Bien évidemment, s’il a été fait le choix de rompre le contrat de travail initial, le lien juridique avec l’employeur d’origine disparaitra.
Informations à remettre avant un départ à l’étranger
Le présent document vous est remis pour vous informer des règles et conditions essentielles d’exercice de vos fonctions en application de l'article R. 1221-34 du code du travail.
Ces informations doivent vous être communiquées avant votre départ à l'étranger, conformément à l'article R. 1221-37 du code du travail.
Identités des parties
- « Nom et Prénom du salarié »
- « Nom ou raison sociale de l’employeur »
- « Numéro SIRET ou numéro de cotisant de l’employeur »
Lieu de travail et fonctions
- « Adresse du lieu de travail »
- « Autres adresses du lieu de travail éventuelles »
- « Adresse de l’employeur »
- « Intitulé du poste, des fonctions, de la catégorie socioprofessionnelle ou de la catégorie d’emploi »
Rupture du contrat
En cas de licenciement pour motif personnel et de licenciement dans le cadre d’un accord de performance collective, la procédure à observer par l’employeur est fixée conformément aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, R. 1232-1, R. 1232-2, R. 1232-3 du Code du travail, aux articles L. 1232-6, L. 1235-2 et R. 1232-13 du Code du travail et à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de licenciement individuel pour motif économique et de licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours pour motif économique, la procédure à observer par l’employeur est fixée conformément aux articles L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13, L. 1233-15, L. 1233-16, L. 1233-17, L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du Code du travail et le cas échéant à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de licenciement collectif de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours pour motif économique, la procédure à observer par l’employeur est fixée conformément aux articles L. 1233-38, L. 1233-39, L. 1233-42 et L. 1233-43, L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du Code du travail et le cas échéant à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de démission, la procédure à observer par le salarié est fixée conformément à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de mise à la retraite, la procédure à observer par l’employeur est fixée conformément aux articles L. 1237-5 et L. 1237-7 du Code du travail et à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de départ volontaire à la retraite, la procédure à observer par le salarié est fixée conformément à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
En cas de rupture conventionnelle individuelle, la procédure à observer par le salarié et l’employeur est fixée conformément aux articles L. 1237-11, L. 1237-12, L. 1237-13, L. 1237-14 et L. 1237-15 du Code du travail.
Durée du préavis éventuel : XX, conformément aux articles L. 1234-1, L. 1234-15, L. 1234-16, L. 1234-17, L. 1234-17-1 du Code du travail ou à l’article XX de la convention ou de l’accord collectif XX.
Documents de fin de contrat que doit remettre l’employeur au salarié lors de la rupture du contrat : certificat de travail conformément à l’article L. 1234-19 du Code du travail, reçu pour solde de tout compte conformément aux articles L. 1234-20 et D. 1234-7 du Code du travail et attestation d’assurance chômage conformément à l’article R. 1234-9 du Code du travail
Recours du salarié : le salarié voulant contester devant la juridiction prud’homale la rupture du contrat de travail dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Rémunération, devise et avantages liés à l’expatriation
De plus, le présent document vous informe des règles et conditions essentielles d’exercice de vos fonctions à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines en application de l’article R. 1221-36 du Code du travail.
Ces informations doivent également vous être communiquées avant votre départ à l’étranger, conformément à l’article R. 1221-37 du Code du travail.
« Pays »
« Durée prévue »
« Devise »
Avantages en espèces : XX
Avantages en nature : XX
Rapatriement prévu : XX
Conditions du rapatriement : XX
Date de remise du document :
Loi applicable et juridiction compétente
Pour son contenu, les textes légaux ou réglementaires sont peu loquaces.
La première : une directive communautaire précise les obligations d’information à la charge de l’employeur (Dir. 91-533 du 14 oct. 1991, art.
La seconde : en cas d’expatriation supérieure à une durée d’un mois, le Code du travail français (à supposer qu’il soit applicable) oblige de définir, dans le contrat, la durée de l’expatriation, la devise servant au paiement de la rémunération, les avantages liés à l’expatriation ainsi que les conditions de rapatriement (C. trav., art. R.
Au sein de l’Union-Européenne, le règlement européen dit « Rome 1 » invite les Parties à déterminer, elles-mêmes, la loi applicable, pour tout ou partie du contrat de travail.
Reste que cette détermination de la loi ne pourra pas faire obstacle aux dispositions impératives et lois de police de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix.
En dehors de l’Union-Européenne, il appartient toujours aux Parties de déterminer la loi applicable.
Il en résulte de nombreuses incidences sur les règles applicables à la relation de travail et à sa rupture.
A titre d’exemple, il est fréquent qu’un salarié sollicite l’application de la législation française du travail, compte tenu de son caractère généralement plus favorable, pour obtenir des indemnités particulières ou pour s’assurer que son éventuel licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.
A l’inverse, les principes issus du droit du travail français pourraient légitimer une rupture aux torts de l’employeur français.
Protection contre la rupture liée à l’autorisation de travail
L'employeur doit notifier le licenciement au salarié en CDI ou la rupture par anticipation pour un salarié en CDD.
Il n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
Si le salarié est représentant du personnel, il n'a pas non plus besoin de demander d'autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.
Le contrat de travail d'une salariée enceinte peut être rompu.
Le motif de la rupture du contrat de travail ne constitue pas un cas de force majeure.
À savoir : en cas de fraude de la part du salarié et si l'employeur a bien procédé aux vérifications de l'autorisation de travail qui semblait régulière, l'employeur peut appliquer une procédure disciplinaire.
Il peut prononcer une rupture pour faute grave sans verser d'indemnité de rupture, ni d'indemnité forfaitaire.
Oui, l'employeur doit verser au salarié des indemnités qui varient selon que le contrat est un CDI ou un CDD.
Les indemnités varient selon que l'employeur met fin au contrat de travail du salarié au terme de l'autorisation de travail ou après le terme de l'autorisation de travail, lorsque le salarié a continué à travailler.
Le salarié licencié peut percevoir une indemnité de licenciement.
Points de contrôle avant la signature
- Vérifier la nationalité du futur salarié.
- Vérifier l’existence d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail lorsque celle-ci est nécessaire.
- Contrôler l’authenticité du titre de séjour avant le début de l’activité.
- Déterminer le type de contrat adapté : CDI, CDD ou contrat de mission.
- Rédiger le contrat en français et prévoir une traduction si le salarié en fait la demande.
- Insérer les mentions obligatoires relatives à l’identité, au poste, à la rémunération, à la durée du travail, aux congés et à la protection sociale.
- Ajouter, lorsque la situation le justifie, une clause de langue, une clause de mobilité internationale ou des stipulations relatives à l’accompagnement du salarié.
- Réaliser les formalités administratives après la signature du contrat.
- Conserver les justificatifs relatifs à l’autorisation de travail.
Attention, chaque modèle de lettre proposé est à personnaliser selon votre situation et est susceptible d'évoluer suite à des changements de réglementation.