Tout comme les salariés français qui peuvent être détachés à l’étranger, ceux originaires d’autres pays peuvent travailler en tant qu’employés détachés en France.
Le travailleur détaché est un salarié envoyé par son employeur dans un autre Etat membre de l’Union européenne pour y effectuer une mission temporaire.
Quand est prévu le détachement d’un salarié vers la France, l’employeur étranger doit respecter des formalités obligatoires et se soumettre en partie au droit du travail français.
Définition du détachement d’un salarié étranger en France
Un salarié détaché est un salarié envoyé à l’étranger, par son employeur d’origine, pour effectuer un travail pendant une durée déterminée.
Le détachement du salarié à l’étranger et en FranceLe détachement d’un salarié vers l’étranger où son expertise est requise temporairement dans une filiale du groupe ou chez un client est de plus en plus fréquente dans un monde globalisé.
définition: le salarié se voit assigner une mission hors de son pays d’activité.
Il reste salarié de son entreprise d’origine.
Il est alors mis à disposition de sa nouvelle entreprise.
entreprise d’accueil: elle peut être une filiale de l’employeur d’origine.
employeur du salarié détaché: à la différence de l’expatrié, le salarié détaché conserve le contrat de travail de son entreprise initiale.
Le statut du salarié détaché diffère du statut de salarié expatrié.
Le contrat de travail avec l’employeur d’origine est maintenu pendant toute la durée de la mission.
Le détachement doit faire l’objet d’un contrat spécifique ou d’un avenant au contrat de travail initial.
Sa durée varie en fonction de la mission et doit être clairement spécifiée dans le document.
Fin du détachement: le salarié détaché réintègre son poste d’origine ou équivalent.
Différence entre salarié détaché et salarié expatrié
En tant que salarié détaché, vous faites toujours partie des effectifs de votre entreprise en France.
Votre lien de subordination: titleContent avec votre employeur français persiste.
Ce dernier formalise, en général, votre détachement par un avenant: titleContent au contrat de travail du salarié.
Cet avenant a pour but d’organiser vos relations avec votre employeur français pendant la durée de la mission et vos relations avec l’entreprise d’accueil.
À l’inverse, lorsqu’un contrat de travail est conclu avec l’entité française d’accueil, le salarié relève du statut Talent - Salarié en mission.
À savoir Certains pays délivrent une autorisation de travail uniquement à condition qu’un contrat de travail ait été signé avec une entreprise locale.
Dans ce cas, l’entreprise d’accueil qui établit un contrat local avec vous a également le statut d’employeur.
Contenu de l’avenant au contrat de travail
L’avenant a également les objectifs suivants :
- Déterminer la loi qui sera applicable entre les parties
- Préciser les conditions du détachement, c’est-à-dire la rémunération, la prise en charge des frais de déplacements et d’hébergement, les éventuelles indemnités spécifiques (par exemple, remboursement de frais de voyage)
- Évaluer l’impact fiscal qu’aura votre rémunération en tant que salarié détaché sur votre imposition
- Décrire votre réintégration à l’issue de votre mission
De même, le salaire perçu à l’étranger, les indemnités et les éventuelles aides (hébergement, aide à la scolarisation des enfants, frais d’installation…) doivent également faire l’objet d’un avenant et être indiqués au salarié détaché.
Vous êtes, en principe, rémunéré par votre employeur d’origine.
De plus, vous pouvez également obtenir des indemnités spécifiques de détachement (par exemple, prime au logement aux transports).
Durée du détachement en France
Le détachement est forcément temporaire.
La durée varie de quelques mois à quelques années selon la mission à effectuer et le pays d’accueil (par exemple : 2 mois à 3 ans).
La durée maximale d’un détachement est de 3 ans renouvelables une seule fois, soit un total maximum autorisé de 6 ans.
Si le salarié détaché travaille dans un pays de l’Union européenne, le règlement européen n° 883/2004 du 29 avril 2004 fixe la durée maximale à 24 mois, à raison de 12 mois renouvelables de manière exceptionnelle.
Pour tous les salariés basés dans l’un des pays de l’Union européenne, le détachement dure au maximum 24 mois, à raison de 12 mois renouvelables.
Au-delà de 12 mois, le salarié est considéré détaché pour une longue durée.
La durée du détachement est limitée à 12 mois, avec une possibilité de dérogation pour la proroger de 6 mois supplémentaires sur notification motivée du prestataire de service à l'Etat d'accueil.
Au-delà de cette période de 12 mois (ou 18 mois), il est prévu que toutes les règles de l'Etat d'accueil s'appliquent au travailleur détaché à l'exception :
- des procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin de contrat de travail ;
- des régimes complémentaires de retraite professionnels.
Formalités obligatoires de l’employeur étranger
L’instruction rappelle que toute entreprise qui détache un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable, via le télé-service SIPSI, auprès de l’inspection du travail.
Lorsqu’un salarié est détaché en France, la plateforme SIPSI constitue une interface simplifiée pour faciliter les démarches administratives.
Déclaration préalable : l’employeur qui souhaite détacher un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable auprès de l’Inspection du Travail en charge de l’entreprise d’accueil.
Les artistes, les sportifs, les enseignants-chercheurs et les délégations détachés dans le cadre de missions de courte durée sont concernés par cette déclaration.
Désignation d’un mandataire : l’employeur doit désigner un représentant sur le sol français pendant la durée de la prestation, qui réalisera les démarches administratives pour le compte de l’entreprise d’origine.
Le représentant assure notamment la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail.
Une information générale sur le statut de détaché est par ailleurs accessible via le site internet national du pays d’accueil que l’État est tenu d’ouvrir (si le pays de détachement se trouve au sein de l’Union européenne).
Sinon, l’entreprise d’accueil s’expose à une amende administrative de 4000 euros et jusqu’à 8000 euros en cas de récidive.
Application du droit du travail français
Est consacré le principe d’application du droit du pays d’accueil.
Les entreprises qui détachent leurs salariés doivent, en conséquence, appliquer la législation sociale du pays dans lequel se déroule le contrat, sauf à ce que le droit du pays d’envoi soit plus avantageux.
La réglementation européenne souhaite encadrer au mieux le détachement et impose aux entreprises établies dans l’Union européenne qui accueillent des travailleurs détachés de leur garantir, dans certains domaines, les mêmes droits et conditions de travail que les travailleurs locaux.
Le salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum français.
L’application des conventions collectives et une protection analogue à celle dont bénéficient les salariés français employés par une entreprise dont l’activité principale est identique.
La directive 96/71 renforcée par la directive 2018/957 prévoit un « noyau dur » composé de règles nationales qui s’imposent aux entreprises.
Elles concernent :
- les périodes maximales de travail et périodes minimales de repos ;
- la durée minimale de congés payés ;
- les taux de salaire minimal, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;
- les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
- la sécurité, la santé, l’hygiène au travail ;
- les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
- l’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d’autres dispositions en matière de non-discrimination ;
- le principe « à travail égal, salaire égal » qui repose (depuis 1er août 2020) sur une définition unique de la notion de rémunération devant tenir compte, outre le salaire de base, de tous les autres avantages et accessoires ;
- les conditions d’hébergement des travailleurs détachés ;
- les allocations ou le remboursement des dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs détachés lorsqu’ils sont éloignés de leur lieu de travail habituel.
En France, cette directive a été transposée par l’ordonnance no 2019-116 du 20 février 2019 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 30 juillet 2020.
Éviter le faux détachement
Lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l’instruction précise qu’il s’agit d’un « faux détachement » susceptible de caractériser un délit de travail illégal (travail dissimulé) : un faisceau d’indices sera pris en compte, notamment l’exercice d’une activité stable, habituelle et continue, incompatible avec les exigences du détachement.
Détacher un salarié, même quelques semaines n’est pas si simple.
En cas d’irrégularités, des rappels de cotisations sociales, des sanctions pour travail dissimulé ou même des poursuites pénales peuvent être prononcés.
Protection sociale du salarié détaché en France
Le droit de la Sécurité Sociale applicable reste par contre à 100% celui que le salarié avait avant son détachement.
Dans le cadre de la Sécurité sociale, on entend par détachement le fait de maintenir au régime de protection sociale du pays habituel d'emploi un travailleur, salarié ou non salarié, qui va, durant un temps déterminé, exercer son activité professionnelle sur le territoire d'un autre pays.
Le salarié détaché peut rester affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, lorsque celui-ci a conclu une convention avec la France.
Un certificat de détachement doit alors être sollicité par l’employeur avant la demande de visa.
Depuis le 1er avril 2017, le formulaire attestant de la législation de sécurité sociale applicable (appelé document portable A1), doit être tenu à disposition des corps de contrôle : par le travailleur, ou par son employeur ou par le représentant en France de ce dernier, ou par le donneur d'ordres établi en France au profit duquel la prestation de services est effectuée.
Détachement depuis un pays de l’Union européenne
La réglementation européenne souhaite encadrer au mieux le détachement et impose aux entreprises établies dans l’Union européenne qui accueillent des travailleurs détachés de leur garantir, dans certains domaines, les mêmes droits et conditions de travail que les travailleurs locaux.
L'Union européenne s'est dotée de règles permettant aux ressortissants des États membres de ne pas être pénalisés en matière de protection sociale lors de leurs déplacements ou de leur installation dans un pays membre de l'Union.
Deux règlements européens de coordination des législations de sécurité sociale des États membres de l'Union européenne sont en vigueur : le règlement de base (CE) 883/2004 du 29 avril 2004 et son texte d'application, le règlement (CE) 987/2009 du 16 septembre 2009.
Les principes de coordination des systèmes de sécurité sociale sont appliqués en matière de détachement : égalité de traitement entre le national et le migrant, maintien des droits acquis par l’exportation des prestations, maintien des droits en cours d’acquisition par le biais de la totalisation, unicité de la loi applicable.
Vous continuez de cotiser au régime général de la sécurité sociale française pendant toute la période de votre détachement.
Vos cotisations sont calculées sur la rémunération en tant que salarié détaché dans les mêmes conditions que si vous travailliez en France.
Vous continuez donc à bénéficier de l'assurance maladie française.
Pour ce faire, votre employeur doit demander un certificat de détachement depuis son compte en ligne urssaf.fr.
Après accord de l’institution concernée, il doit vous remettre le document A1 (attestation concernant la législation applicable).
Cependant, ce bénéfice est temporaire.
La durée du détachement dans un pays de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et en Suisse ne doit pas, en principe, dépasser 24 mois.
À savoir 2 mois doivent s'écouler avant que vous puissiez être à nouveau détaché.
Détachement depuis un pays hors de l’Union européenne
Pour tout détachement, supérieur à 3 mois, dans un pays, hors de l'Union européenne (UE): titleContent, de l'espace Schengen: titleContent ou de la Suisse, ayant signé (ou non) une convention bilatérale de Sécurité sociale avec la France, votre employeur doit demander un certificat de détachement depuis son compte en ligne urssaf.fr.
Après accord de l’institution concernée, il doit vous remettre une attestation concernant la législation applicable, qui vous permet de bénéficier de l’assurance maladie française[1],
Cependant, ce bénéfice est temporaire.
La durée du détachement dans l'un des pays précités est, en principe, de 3 ans maximum, renouvelable 1 fois.
Vous devez la conserver toute la durée de votre détachement.
Les accords bilatéraux s'appliquent aux ressortissants des deux pays signataires ainsi qu'aux apatrides et aux réfugiés quand ils sont visés par le texte.
Parfois, certains accords signés par la France étendent leur champ d'application aux ressortissants d'États tiers occupés sur le territoire de l'une ou des deux parties signataires.
L'accord fixe une durée qui, généralement, varie de 6 mois à 5 ans.
Une prolongation est souvent prévue.
La période initiale du détachement est considérée de droit, dès lors que les conditions suivantes sont remplies :
- le lien de subordination entre l'employeur du pays d'emploi habituel et le salarié est maintenu ;
- l'employeur à l'origine du détachement continue le versement des contributions et des cotisations de sécurité sociale.
Il est possible de prolonger le détachement, auquel cas la durée de cette prolongation est fixée par l'accord.
La prolongation est subordonnée à l'agrément des autorités ou des institutions désignées dans l'accord.
Par ailleurs, certains accords prévoient un délai minimum entre deux détachements.
Les accords bilatéraux prévoient une mesure dérogatoire permettant de maintenir les salariés au régime de sécurité sociale de leur pays d'envoi lors de détachements de longue durée en cas d'urgence.
Détachement selon la législation française interne
Le détachement « interne » est une option qui peut être exercée par l'employeur s'il s'engage à s'acquitter de l'intégralité des contributions et cotisations dues (CSS, art. L. 761-2).
Aux termes de l'article L. 761-2 du code de la sécurité sociale, le détachement dans le cadre de la législation interne concerne :
- la personne qui exerce une activité salariée ou assimilée dans un pays non lié à la France par une convention ;
- la personne qui exerce une activité salariée ou assimilée non visée dans le champ d'une convention ;
- la personne qui exerce une activité salariée ou assimilée parvenue au terme du détachement prévu par l'accord.
La durée du détachement est de 3 ans, renouvelable une fois sur demande.
Le salarié détaché en application de l'article L. 761-2 du code de la sécurité sociale pendant 6 ans, ne pourra faire l'objet d'un nouveau détachement par le même employeur vers la même entreprise qu'après un délai de 2 ans à compter de la fin du précédent détachement.
Les détachements inférieurs à trois mois ne sont pas concernés par cette règle (CSS, art. R. 761-1).
Formalités de sécurité sociale
Depuis le 1er janvier 2022, l'Urssaf est l'institution compétente pour recevoir et instruire les demandes des employeurs relatives à la mobilité internationale de leurs salariés (non agricoles) à l'étranger avec la mise en place service en ligne ILASS (Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale) qui permet de traiter les demandes de détachements à l'étranger, inférieures ou supérieures à 3 mois.
Si vous relevez du régime agricole, votre employeur doit remplir le questionnaire suivant et le transmettre à la MSA: titleContent correspondant au siège de l'entreprise.
Questionnaire de maintien au régime français de sécurité sociale d'un travailleur salarié détaché
V. L'application de ces accords est fonction de la nationalité et de l'activité exercée par les personnes concernées.
Toutefois, si les dispositions législatives du pays de détachement l'exigent, il y a deux affiliations et ainsi deux prélèvements sociaux correspondants (Circ. DSS/DAEI/98 no 485 du 30 juill. 1998).
Accès aux soins en France
Pour ce faire, vous devez demander le document portable S1 (Inscription en vue de bénéficier de prestations de l'assurance maladie) à la caisse d'assurance maladie dont vous relevez et le remettre à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de votre lieu de résidence.
Dans l'affirmative, ils pourront bénéficier de la prise en charge des soins qui leur seront dispensés en France comme s'ils y étaient affiliés et sans y verser de cotisations.
Muni de cette carte, vous aurez un accès direct aux prestataires de soins établis en France, sans démarche préalable auprès de l'organisme français localement compétent.
NB : en cas d'oubli, de perte ou de vol de la carte, votre caisse d'assurance maladie peut vous délivrer un certificat provisoire de remplacement de la CEAM.
Arrêt de travail et accident du travail
En cas d'incapacité de travail, le médecin traitant que vous avez choisi vous remettra un avis d'arrêt de travail composé de 3 feuillets.
Vous devez vous adresser à un médecin qui, le cas échéant, établira un avis d'arrêt de travail composé de 3 feuillets.
L'accident du travail doit être déclaré directement auprès de la caisse qui gère les accidents du travail dans votre pays d'origine.
Les indemnités journalières vous sont servies directement par cette caisse.
Les indemnités journalières sont servies directement par votre caisse d'affiliation.
Prestations familiales
En raison de votre détachement, vous êtes maintenu au régime de Sécurité sociale de votre pays d'origine.
À ce titre, vous êtes susceptible de percevoir les prestations familiales exportables de votre État d'origine dans le pays de détachement, c'est-à-dire en France.
En pratique, vous devrez déposer une demande de prestations familiales auprès de la Caisse d'allocations familiales de votre résidence en France en précisant que vous êtes détaché(e) d'un régime d'un État membre de l'UE.
Vous devrez déposer une demande de prestations familiales auprès de la Caisse d'allocations familiales du lieu de votre résidence en précisant que votre conjoint(e) travaille en France.
Détachement intragroupe : salarié détaché ICT
Les mobilités de salariés au sein d’un groupe sont fréquentes.
Le salarié détaché ICT est un salarié envoyé temporairement en France par son employeur étranger au sein de la filiale française d’un même groupe.
Cette page explique le statut migratoire de salarié détaché ICT à destination des salariés en mobilité intragroupe depuis l'étranger vers la France.
Elle présente des informations qui relèvent des conditions d’éligibilité, aux démarches administratives et aux modalités d’exercice de l’activité dans le cadre d’un détachement intragroupe vers la filiale française d'un groupe international.
Elle prend comme exemple le cas d’un salarié étranger transféré temporairement au sein d’une filiale française pour une mission d'expertise ou de management et séjournant en France avec sa famille.
Le contrat de travail avec l’employeur d’origine est maintenu pendant toute la durée de la mission.
Le titre de séjour vaut autorisation de travail et permet d’exercer uniquement l’activité prévue par le détachement.
Le statut « Salarié détaché ICT » ou « Salarié détaché mobile ICT » vaut autorisation de travail.
La durée maximale de séjour est de 3 ans, sans possibilité de dépassement dans le cadre de statut.
Le statut de salarié détaché ICT n’a pas vocation à permettre une installation durable en France.
À l’issue des trois années, le salarié doit soit quitter le territoire français soit solliciter un changement de statut vers un autre titre de séjour.
Le salarié peut être accompagné de sa famille, dont le conjoint peut également exercer une activité professionnelle en France.
Qu’en est-il de la famille accompagnante?
Fiscalité du salarié détaché en France
L'employeur d'origine doit vous aider pendant votre mission à définir votre statut fiscal dans le pays d'accueil et à prendre connaissance des obligations déclaratives correspondantes.
En effet, votre départ et éventuellement celui de votre famille peut modifier votre statut de résident fiscal.
Les salariés détachés en France sont en principe soumis à l’impôt sur le revenu français.
Les salariés détachés hautement qualifiés peuvent bénéficier de l’avantage fiscal pour impatriés prévu à l’article 155 B du Code général des impôts.
Catégories de détachement dans l’Union européenne
Dans le cadre d'une prestation de service transnationale, trois types de détachement sont concernés : le détachement classique de travailleurs d'une entreprise auprès d'une autre, le détachement par le biais d'une agence d'intérim et le détachement au sein d'un même groupe.
Salarié envoyé en mission
Le salarié détaché dans un pays membre de l'Union européenne ou de l'EEE est maintenu au régime français de sécurité sociale pendant la durée de sa mission si :
- la personne effectuait une activité salariée dans l'État habituel d'emploi pour l'entreprise qui la détache ;
- la personne relevait du régime de sécurité sociale qui est maintenu ;
- la personne accomplit un travail déterminé pour l'entreprise qui la détache, pour une durée qui ne dépasse pas 24 mois et n'est pas envoyée en vue de remplacer un autre travailleur détaché.
Embauche en vue du détachement
Un salarié peut être embauché en vue d'être détaché, à condition qu'il soit soumis à la législation de l'État membre dans lequel l'employeur est établi depuis au moins un mois.
Travail temporaire
Le personnel d'une entreprise de travail temporaire qui est détaché conserve le bénéfice du régime de sécurité sociale dans certaines conditions.
Le détachement est possible lorsque l'entreprise met habituellement du personnel à la disposition de l'utilisateur établi dans le pays d'accueil.
Le détachement est également possible lorsque l'entreprise maintient le lien organique avec le salarié pendant la durée de la mission, à savoir « l'ensemble des circonstances d'occupation que le travailleur est placé sous l'autorité de ladite entreprise ».
Enfin, le détachement est possible lorsque l'entreprise exerce des activités significatives dans le pays où elle est établie, en fonction de certains critères (le lieu du siège de l'entreprise et de son administration, l'effectif du personnel administratif travaillant respectivement dans chaque État membre, le lieu de recrutement des travailleurs intérimaires, le lieu de conclusion des contrats avec les clients, les chiffres d'affaires réalisés dans chaque État membre).
Détachement en cascade
Le régime français de sécurité sociale n'est pas maintenu lorsque (Règl. (CE) no 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avr. 2004, art. 12) :
- l'entreprise d'accueil du salarié détaché met celui-ci à la disposition d'une autre entreprise située dans le même État membre ;
- le salarié détaché dans un État membre est mis à la disposition d'une entreprise située dans un autre État membre.
Le principe du maintien au régime français de sécurité sociale ne s'applique pas ou cesse de s'appliquer lorsque le travailleur est recruté dans un État membre pour être envoyé par une entreprise située dans un deuxième État membre auprès d'une entreprise d'un troisième État membre.
Enfin, l'envoi « continu » de salariés détachés se remplaçant pour effectuer la même mission est interdit.
Conventions bilatérales et affiliations sociales
Les accords bilatéraux s'appliquent aux ressortissants des deux pays signataires ainsi qu'aux apatrides et aux réfugiés quand ils sont visés par le texte.
Parfois, certains accords signés par la France étendent leur champ d'application aux ressortissants d'États tiers occupés sur le territoire de l'une ou des deux parties signataires.
L'accord fixe une durée qui, généralement, varie de 6 mois à 5 ans.
Une prolongation est souvent prévue.
La période initiale du détachement est considérée de droit, dès lors que les conditions suivantes sont remplies :
- le lien de subordination entre l'employeur du pays d'emploi habituel et le salarié est maintenu ;
- l'employeur à l'origine du détachement continue le versement des contributions et des cotisations de sécurité sociale.
Il est possible de prolonger le détachement, auquel cas la durée de cette prolongation est fixée par l'accord.
La prolongation est subordonnée à l'agrément des autorités ou des institutions désignées dans l'accord.
Par ailleurs, certains accords prévoient un délai minimum entre deux détachements.
Toutefois, si les dispositions législatives du pays de détachement l'exigent, il y a deux affiliations et ainsi deux prélèvements sociaux correspondants (Circ. DSS/DAEI/98 no 485 du 30 juill. 1998).
Droits et obligations du salarié détaché
Tout employé titulaire d’un contrat de travail en bonne et due forme en France ou dans son pays a le droit d’être détaché, à condition qu’il accepte sans contrainte de travailler dans un autre pays.
Il n’a pas le droit d’être renvoyé s’il refuse un détachement.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit: titleContent.
Règles particulières du statut ICT
Le titre de séjour vaut autorisation de travail et permet d’exercer uniquement l’activité prévue par le détachement.
Le statut « Salarié détaché ICT » ou « Salarié détaché mobile ICT » vaut autorisation de travail.
Le salarié détaché ICT peut rester affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, lorsque celui-ci a conclu une convention avec la France.
Un certificat de détachement doit alors être sollicité par l’employeur avant la demande de visa.
À l’issue des trois années, le salarié doit soit quitter le territoire français soit solliciter un changement de statut vers un autre titre de séjour.
À l’inverse, lorsqu’un contrat de travail est conclu avec l’entité française d’accueil, le salarié relève du statut Talent - Salarié en mission.
Documents et démarches à prévoir
- Le détachement doit faire l’objet d’un contrat spécifique ou d’un avenant au contrat de travail initial.
- Sa durée varie en fonction de la mission et doit être clairement spécifiée dans le document.
- Le salaire perçu à l’étranger, les indemnités et les éventuelles aides doivent également faire l’objet d’un avenant.
- L’employeur qui souhaite détacher un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable auprès de l’Inspection du Travail.
- L’employeur doit désigner un représentant sur le sol français pendant la durée de la prestation.
- Un certificat de détachement doit être sollicité par l’employeur avant la demande de visa lorsque le salarié reste affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine.
- Depuis le 1er avril 2017, le document portable A1 doit être tenu à disposition des corps de contrôle.
- Pour l’assurance maladie, le document portable S1 doit être demandé à la caisse d’assurance maladie dont relève le salarié et remis à la CPAM du lieu de résidence.