Dans un contexte d’internationalisation des entreprises, les salariés deviennent de plus en plus mobiles géographiquement : mission professionnelle à l’étranger, détachement ou expatriation… Toutefois, ces déplacements professionnels sont encadrés légalement.
Lorsqu’un salarié part à l’étranger dans le cadre professionnel, quelle que soit la nature ou la durée de son déplacement, la responsabilité juridique de l’employeur est engagée. Bien plus qu’une considération éthique, la protection des salariés dans le cadre d’une mission professionnelle à l’étranger est une obligation légale.
Pour prévenir efficacement ces risques, les entreprises doivent adopter une approche proactive et structurée. Cela implique la mise en place de stratégies spécifiques et de mesures préventives adaptées à chaque destination.
Mission salariée de courte durée en France : les premières vérifications
Une mission salariée de courte durée peut nécessiter, selon la nationalité du salarié et la nature de la mission, un visa de court séjour et/ou une autorisation de travail.
Les citoyens UE, EEE et Suisse peuvent exercer une activité professionnelle librement.
Toute activité salariée exercée en France par un salarié non ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse est en principe soumise à autorisation de travail, quelle que soit la durée.
Des dispenses existent selon la nationalité du salarié et la nature de la mission.
Selon la situation du salarié et la mission confiée, l’accueil d’un salarié étranger en mission temporaire peut impliquer :
- La demande d’un visa de court séjour par le salarié, sauf dispense liée à sa nationalité ou sa situation. Consulter le simulateur sur le site France-visas.
- La demande d’une autorisation de travail par l’employeur, sauf dispense liée à la mission.
- Des formalités déclaratives, notamment en cas de détachement.
- Le respect des obligations en matière de protection sociale.
Ces démarches doivent être réalisées avant le début de la mission.
Lorsque l’autorisation de travail est requise, l’employeur doit l’obtenir avant le début de la mission.
Une calculatrice officielle mise à disposition par la Commission européenne permet de vérifier le respect de cette durée maximale de séjour.
| Situation | Conséquence principale |
|---|---|
| Citoyen UE, EEE ou Suisse | Peut exercer une activité professionnelle librement. |
| Salarié non ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse | Activité salariée en principe soumise à autorisation de travail, quelle que soit la durée. |
| Mission temporaire avec dispense applicable | Autorisation de travail non requise selon la nationalité et la nature de la mission. |
Visa, autorisation de travail et formalités avant le départ
La demande d’un visa de court séjour par le salarié peut être nécessaire, sauf dispense liée à sa nationalité ou sa situation.
La demande d’une autorisation de travail par l’employeur peut également être nécessaire, sauf dispense liée à la mission.
Les démarches doivent être réalisées avant le début de la mission.
L’exercice d’une profession réglementée implique également la détention d’un diplôme ou d’une qualification spécifique (par exemple : professions de santé, avocats, experts-comptables), et dans certains cas, à l’autorisation de l’autorité compétente.
Salarié résidant dans l’Union européenne, l’EEE ou en Suisse
Un salarié étranger résidant habituellement dans un État de l’UE, de l’EEE ou en Suisse peut être détaché en France sans autorisation de travail sous certaines conditions, sous réserve du respect des formalités sociales applicables (déclaration préalable de détachement et obtention d’un certificat de couverture sociale).
Le détachement du salarié à l’étranger
Le détachement d’un salarié vers l’étranger où son expertise est requise temporairement dans une filiale du groupe ou chez un client est de plus en plus fréquente dans un monde globalisé.
Définition du détachement
Le salarié se voit assigner une mission hors de son pays d’activité. Il reste salarié de son entreprise d’origine.
Il est alors mis à disposition de sa nouvelle entreprise.
L’entreprise d’accueil peut être une filiale de l’employeur d’origine.
À la différence de l’expatrié, le salarié détaché conserve le contrat de travail de son entreprise initiale.
Le salarié détaché réintègre son poste d’origine ou équivalent à la fin du détachement.
Tout employé titulaire d’un contrat de travail en bonne et due forme en France ou dans son pays a le droit d’être détaché, à condition qu’il accepte sans contrainte de travailler dans un autre pays.
Il n’a pas le droit d’être renvoyé s’il refuse un détachement.
Durée du détachement
La durée maximale d’un détachement est de 3 ans renouvelables une seule fois, soit un total maximum autorisé de 6 ans.
Si le salarié détaché travaille dans un pays de l’Union européenne, le règlement européen n° 883/2004 du 29 avril 2004 fixe la durée maximale à 24 mois, à raison de 12 mois renouvelables de manière exceptionnelle.
Pour tous les salariés basés dans l’un des pays de l’Union européenne, le détachement dure au maximum 24 mois, à raison de 12 mois renouvelables.
Au-delà de 12 mois, le salarié est considéré détaché pour une longue durée.
Formalités du détachement en France
Quand est prévu le détachement d’un salarié vers la France, l’employeur étranger doit respecter des formalités obligatoires et se soumettre en partie au droit du travail français.
Lorsqu’un salarié est détaché en France, la plateforme SIPSI constitue une interface simplifiée pour faciliter les démarches administratives.
L’employeur qui souhaite détacher un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable auprès de l’Inspection du Travail en charge de l’entreprise d’accueil.
Les artistes, les sportifs, les enseignants-chercheurs et les délégations détachés dans le cadre de missions de courte durée sont concernés par cette déclaration.
L’employeur doit désigner un représentant sur le sol français pendant la durée de la prestation, qui réalisera les démarches administratives pour le compte de l’entreprise d’origine.
Le représentant assure notamment la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail.
Sinon, l’entreprise d’accueil s’expose à une amende administrative de 4000 euros et jusqu’à 8000 euros en cas de récidive.
Le salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum français.
Le droit de la Sécurité Sociale applicable reste par contre à 100% celui que le salarié avait avant son détachement.
Le détachement doit faire l’objet d’un contrat spécifique ou d’un avenant au contrat de travail initial.
Sa durée varie en fonction de la mission et doit être clairement spécifiée dans le document.
De même, le salaire perçu à l’étranger, les indemnités et les éventuelles aides (hébergement, aide à la scolarisation des enfants, frais d’installation…) doivent également faire l’objet d’un avenant et être indiqués au salarié détaché.
Les salariés détachés en France sont en principe soumis à l’impôt sur le revenu français.
Les salariés détachés hautement qualifiés peuvent bénéficier de l’avantage fiscal pour impatriés prévu à l’article 155 B du Code général des impôts.
En cas d’irrégularités, des rappels de cotisations sociales, des sanctions pour travail dissimulé ou même des poursuites pénales peuvent être prononcés.
Détacher un salarié, même quelques semaines n’est pas si simple.
Protection sociale du salarié détaché
Le travailleur détaché est un salarié envoyé par son employeur dans un autre Etat membre de l’Union européenne pour y effectuer une mission temporaire.
La réglementation européenne souhaite encadrer au mieux le détachement et impose aux entreprises établies dans l’Union européenne qui accueillent des travailleurs détachés de leur garantir, dans certains domaines, les mêmes droits et conditions de travail que les travailleurs locaux.
Un salarié étranger résidant habituellement dans un État de l’UE, de l’EEE ou en Suisse peut être détaché en France sans autorisation de travail sous certaines conditions, sous réserve du respect des formalités sociales applicables (déclaration préalable de détachement et obtention d’un certificat de couverture sociale).
Vérification du titre de séjour et de l’autorisation de travail
Les règles sont différentes selon le document que l’étranger détient.
VLS-TS ou carte de séjour « vie privée et familiale »
Le VLS-TS ou la carte de séjour « vie privée et familiale » permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Si la carte a été obtenue en tant qu’époux ou épouse ou enfant d’un étranger qui avait le statut de résident de longue durée-UE dans un autre pays membre de l’Union européenne (UE), elle ne permet pas de travailler la 1re année.
VLS-TS ou carte de séjour « salarié » ou « travailleur temporaire »
Si l’étranger a un VLS-TS ou une carte de séjour « salarié » ou « travailleur temporaire », une autorisation de travail est obligatoire pour qu’il puisse travailler.
Le VLS-TS ou la carte de séjour permet d’exercer seulement l’activité salariée pour laquelle une autorisation de travail a été obtenue.
Une autorisation de travail doit être demandée pour chaque nouveau contrat de travail.
Carte de séjour « talent »
La carte de séjour « talent » permet d’exercer l’activité professionnelle qui a permis de l’obtenir.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
VLS-TS ou carte de séjour « étudiant »
Le VLS-TS ou la carte de séjour « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » permet de travailler en tant que salarié, sans autorisation de travail, pour maximum 60 % de la durée annuelle de travail (964 heures).
Lorsque l’étudiant doit, dans le cadre de son cursus, exercer une activité salariée d’une durée supérieure à 60 % de la durée annuelle de travail (964 heures), l’employeur doit demander une autorisation de travail.
Cependant, l’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail lorsque l’étudiant, dans le cadre de son cursus, a signé un contrat d’apprentissage qui a été validé par l’opérateur de compétences (OPCO) (secteur privé) ou la Dreets (secteur public).
L’employeur doit faire une déclaration nominative à la préfecture 2 jours ouvrables avant la date d’embauche de l’étudiant étranger.
Carte de séjour « recherche d’emploi/création d’entreprise »
La carte de séjour « recherche d’emploi/création d’entreprise » permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Cependant, l’emploi doit obligatoirement correspondre à la formation ou aux recherches de l’étranger et la rémunération doit être supérieure à 2 800,53 €.
La limitation à 60 % de la durée annuelle de travail (964 heures) ne s’applique pas.
Carte de résident
La carte de résident permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Carte de résident longue durée-UE obtenue en France
La carte de résident longue durée-UE obtenue en France permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Carte de résident longue durée-UE obtenue dans un autre pays de l’Union européenne
La carte de résident longue durée-UE obtenue dans un autre pays de l’Union européenne ne permet pas de travailler en France.
L’étranger doit, au plus tard dans les 3 mois après son entrée en France, faire une demande de titre de séjour.
En fonction du titre de séjour demandé, l’employeur devra demander une autorisation de travail.
Carte de séjour « Article 50 TUE »
La carte de séjour « Article 50 TUE » ou la carte de séjour permanent « Article 50 TUE », délivrée aux ressortissants britanniques permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Carte de séjour « travailleur saisonnier »
Si l’étranger a une carte de séjour « travailleur saisonnier », une autorisation de travail est obligatoire pour qu’il puisse travailler.
La carte de séjour permet d’exercer seulement l’activité salariée pour laquelle une autorisation de travail a été obtenue.
L’exercice de travaux saisonniers est limité à 6 mois par an.
Une autorisation de travail doit être demandée pour chaque nouveau contrat de travail.
Carte de séjour délivrée par un autre pays de l’Union européenne
La carte de séjour délivrée par un autre pays de l’Union européenne ne permet pas de séjourner ni de travailler en France.
L’étranger doit faire une demande de visa de long séjour auprès du consulat de France dans le pays de l’Union européenne qui lui a délivré la carte de séjour.
En fonction du visa de long séjour demandé, l’employeur devra faire une autorisation de travail.
Protection subsidiaire et statut d’apatride
Ces cartes de séjour permettent de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Salarié détaché ICT
Le VLS-TS ou la carte de séjour « salarié détaché ICT » autorise l’exercice de l’activité professionnelle salariée qui a permis de l’obtenir, dans le cadre du détachement.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Le VLS-TS ou la carte de séjour « salarié détaché ICT (famille) » permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Salarié détaché mobile ICT
Les règles sont différentes selon la durée de la mission.
L’étranger qui a un titre de séjour « ICT » délivré par un autre pays de l’Union européenne peut venir effectuer en France une mission identique d’une durée inférieure ou égale à 90 jours.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
L’étranger qui a un titre de séjour « ICT » délivré par un autre pays de l’Union européenne peut venir effectuer en France une mission identique d’une durée supérieure à 90 jours.
L’employeur doit demander une autorisation de travail.
L’étranger doit demander un titre de séjour en France.
Le VLS-TS ou la carte de séjour « salarié détaché mobile ICT (famille) » permet de travailler en tant que salarié.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Stagiaire et stagiaire ICT
Le VLS-TS ou la carte de séjour « stagiaire », ou « stagiaire ICT » ne permet pas de travailler.
Il n’est pas possible de faire une demande d’autorisation de travail.
Le VLS-TS ou la carte de séjour « stagiaire ICT (famille) » permet de travailler.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Le VLS-TS ou la carte de séjour « stagiaire mobile ICT (famille) » permet de travailler.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Visa vacances-travail
Le visa vacances-travail permet de travailler.
L’employeur est dispensé de demander une autorisation de travail.
Vérification administrative avant l’embauche
Avant de procéder à l’embauche d’un ressortissant étranger, l’employeur doit vérifier l’authenticité du titre de séjour l’autorisant à travailler en France, auprès de la préfecture du lieu d’embauche au moins 2 jours ouvrables avant la date effective de celle-ci.
Cependant, cette vérification n’est pas à effectuer si l’étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi de France Travail.
Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de vérification de l’employeur est considérée comme étant accomplie.
L’employeur doit faire une déclaration nominative à la préfecture 2 jours ouvrables avant la date d’embauche de l’étudiant étranger.
Risques sanitaires et sécuritaires à l’étranger
Selon sa destination, un salarié en mission peut être exposé à des risques sanitaires et sécuritaires aussi bien dans le cadre de sa vie professionnelle que privée.
Les risques sanitaires et médicaux
En envoyant des salariés à l’étranger, un employeur doit avoir conscience des risques de santé auxquels ses collaborateurs peuvent éventuellement être confrontés :
- maladies infectieuses (paludisme, dengue…) ;
- accidents (ce risque fluctue sensiblement en fonction de la dangerosité des missions confiées au salarié) ;
- accès difficile à des soins de qualité en raison d’un manque de structures médicales locales ;
- accès difficile aux médicaments ;
- autres risques liés à l’environnement local (conditions d’hygiène, accès à l’eau potable…).
Les risques sécuritaires
L’actualité internationale crée des risques supplémentaires auxquels peuvent être exposés certains salariés en mission.
L’employeur doit tenir compte des dangers provoqués par les crises géopolitiques :
- enlèvements ;
- terrorisme ;
- agressions ;
- guerres.
Obligation d’information de l’employeur
Une entreprise a le devoir d’informer et de protéger ses collaborateurs qui partent travailler à l’étranger.
Pour ce faire, elle doit évaluer et identifier les risques, aussi bien avant la mission que pendant son déroulement, auxquels sont susceptibles d’être exposés le personnel.
Avant d’envoyer un salarié en mission à l’étranger, un employeur est tenu de l’informer sur les conditions sanitaires et sécuritaires du pays concerné.
Cette obligation d’information devra être maintenue tout au long de la relation de travail.
Il s’agit de mettre l’accent sur la prévention et la sensibilisation : consignes de sécurité, informations pratiques, formation interculturelle…
Idéalement, l’information dispensée par l’employeur doit :
- ne nécessiter aucune recherche personnelle de la part du salarié ;
- être délivrée avant le départ ;
- être ciblée et actualisée ;
- prendre en compte les mises en gardes du Ministère des Affaires Étrangères.
Ces informations doivent être délivrées au salarié avant son départ et elles ne doivent nécessiter aucune recherche personnelle de sa part.
Obligation générale de sécurité
Pour rappel, le Code du travail français stipule les obligations générales de sécurité qu’un employeur doit respecter vis-à-vis de ses salariés.
L’obligation générale de sécurité, telle que décrite dans le Code du travail, précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
L’entreprise doit garantir la sécurité de ses salariés à l’étranger.
Il existe non seulement une obligation générale de sécurité édictée dans le Code du travail mais aussi une obligation de sécurité de résultat, due à l’existence du contrat de travail.
Dans certains cas, le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l’employeur.
Les principales notions juridiques
Obligation générale de sécurité : le Code du travail précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Obligation de sécurité de résultat : les mesures en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés sont obligatoires.
Ne pas parvenir à assurer la sécurité de ses collaborateurs peut suffire à engager la responsabilité de l’employeur.
Faute inexcusable : l’employeur commet une faute inexcusable s’il avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié et s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Jurisprudences et responsabilité de l’employeur
Bien que les obligations légales concernant les collaborateurs en mission à l’étranger ne soient pas explicitement mentionnées, trois jurisprudences comblent ces lacunes : Jolo, Karachi et Abidjan.
Ces jurisprudences ont été établies suite à des manquements de certaines entreprises.
En cas de faute inexcusable, l’employeur sera accusé de manquement à son devoir, c’est-à-dire qu’il n’aura pas pris les mesures pour protéger son salarié des dangers auxquels il l’exposait.
L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié exposé à un risque affectant sa santé ou sa sécurité.
Mesures de prévention avant le départ
Pour prévenir des risques, quelques mesures simples peuvent être prises avant le départ du salarié.
Par exemple, au plus tard trois mois avant le départ à l’étranger, l’employeur doit soumettre son salarié à une visite médicale et s’assurer des problématiques de vaccination obligatoire.
En plus de ces mesures préventives, l’employeur a la possibilité de souscrire à des couvertures d’assurance internationale et assistance pour missions professionnelles.
Le salarié pourra ainsi bénéficier d’une couverture de santé, voire d’une couverture rapatriement.
La souscription d’une assurance pour salariés à l’étranger permet à l’employeur de protéger aussi bien les collaborateurs que l’entreprise elle-même.
En assurant ses salariés en mission, l’entreprise se prémunit contre les risques d’incidents susceptibles d’engager sa responsabilité juridique et d’avoir d’importantes conséquences financières.
Documents et informations à remettre
Les informations pratiques peuvent être réunies dans un support numérique et papier.
Ce support peut notamment contenir les consignes de sécurité et les coordonnées d’un contact d’urgence.
Grâce à ce système, l’employeur pourra apporter la preuve qu’il a pris toutes les mesures pour assurer la sécurité physique de ses salariés et ainsi éviter les recours contentieux.
Gestion des crises pendant la mission
Face aux situations citées ci-dessus, l’entreprise dont les collaborateurs se déplacent à l’étranger doit prévenir ces risques et en assurer la gestion en cas de crise pour éviter des conséquences humaines, financières et légales qui pourraient en découler.
Selon sa destination, un salarié en mission est susceptible d’être exposé à des risques sanitaires et/ou sécuritaires plus ou moins importants, aussi bien dans le cadre de sa vie professionnelle que dans sa vie privée.
La gestion des déplacements internationaux des salariés est un défi pour les entreprises, mais elle est également essentielle pour assurer leur sécurité et leur bien-être à l’étranger.
Conseils pour travailler à l'étranger
Contrat de travail, avenant et conditions financières
Le détachement doit faire l’objet d’un contrat spécifique ou d’un avenant au contrat de travail initial.
Sa durée varie en fonction de la mission et doit être clairement spécifiée dans le document.
Le salaire perçu à l’étranger, les indemnités et les éventuelles aides (hébergement, aide à la scolarisation des enfants, frais d’installation…) doivent également faire l’objet d’un avenant et être indiqués au salarié détaché.
Le salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum français lorsqu’il est détaché en France.
Points de contrôle pour l’employeur
- Identifier la nature exacte du déplacement : mission professionnelle à l’étranger, détachement ou expatriation.
- Vérifier la nationalité du salarié et le pays de destination.
- Contrôler les conditions de visa et l’éventuelle dispense applicable.
- Déterminer si une autorisation de travail est nécessaire.
- Obtenir l’autorisation de travail avant le début de la mission lorsqu’elle est requise.
- Effectuer les formalités déclaratives, notamment en cas de détachement.
- Vérifier les obligations relatives à la protection sociale.
- Informer le salarié des conditions sanitaires et sécuritaires du pays.
- Actualiser les informations pendant toute la durée de la mission.
- Organiser la visite médicale et vérifier les vaccinations obligatoires.
- Prévoir une assurance internationale et une assistance adaptée.
- Formaliser la durée, le salaire, les indemnités et les aides dans un contrat spécifique ou un avenant.
- Prévoir un dispositif de contact et de gestion des crises.
En mettant en place des mesures rigoureuses de prévention, d’information et de sécurité, les employeurs protègent non seulement leurs collaborateurs, mais se conforment également aux obligations légales afin d’éviter les conséquences juridiques.
En effectuant des actions d’informations, des évaluations de santé, mais aussi en souscrivant à des assurances internationales, les entreprises montrent leur engagement envers leurs salariés et leur responsabilité sociale.
Cette page explique les règles applicables aux missions salariées de courte durée en France. Elle s’appuie sur des sources institutionnelles telles que le ministère de l’Intérieur, le ministère de l’Économie, France-Visas et Business France.
Elle présente des informations qui relèvent des conditions de visa, les obligations de l’employeur et les cas de dispense d’autorisation de travail.
Elle prend comme exemple le cas d’une mission de moins de 90 jours avec activité salariée pour une entreprise en France.
Bien que nous fassions de notre mieux pour vous fournir des données vérifiées et actualisées, il est possible que les informations soient sujettes à des changements.
Nous vous conseillons de vérifier la validité des informations auprès des autorités compétentes.
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